Den Hartog vertelt hoe het proces verliep. ,,Precies een jaar geleden hebben ruim veertig mensen een TMA talentenanalyse ingevuld, ook medewerkers die we langdurig inhuren. Toen zagen we al gauw dat de talenten van de medewerkers vooral liggen bij de procesgerichtheid. En dat is niet zo gek natuurlijk: het innen en verwerken van belastingen heeft een administratief karakter, daar is aandacht voor details bij nodig en nauwkeurigheid. Tot de reorganisatie waren er altijd leidinggevenden die het team aanstuurden en dat werkte voor het team zelf prima. Maar zelfsturing vraagt om andere talenten, zoals resultaatgerichtheid, over het proces heen kunnen kijken.”
Er zijn naast reorganisaties externe factoren die de competentieprofielen van de functies beïnvloeden. “Ook ons vakgebied is heel erg in ontwikkeling”, legt Den Hartog uit. ,,Nog niet zo lang geleden gingen we voor het verzamelen van de informatie voor de gemeentebelastingen naar buiten met een meetlint, nu halen we de informatie uit allerlei bestanden. De werkzaamheden zijn steeds meer gedigitaliseerd met allerlei verbindingen tussen databases. En het is dynamischer. Wat we vroeger elke vijf jaar deden, ging naar twee jaar en moet nu elk jaar worden aangepast.”
De TMA-experts van Kat-Haros hebben de talentenanalyses met iedereen besproken. ,,Daarbij lag de nadruk op de ontwikkelmogelijkheden van de medewerkers ten opzichte van de competentieprofielen van de oude functies en die van het nieuwe team Belastingen”, vertelt Den Hartog. ,,Hoe kun je je talenten zo ontwikkelen dat je in een nieuwe functie past?”
Het doel van de gemeente: medewerkers instrumenten geven om zelf inzicht te krijgen in hun talenten, zodat ze in hun kracht komen te staan. ,,Daar hebben we allemaal baat bij”, zegt Den Hartog. ,,Daarom hebben we in het voorjaar een 0 graden feedback aangeboden. Hierbij vulde iedereen zelf in hoe hij vond dat hij scoorde op bepaalde competenties. Deze zelfscore en het TMA-rapport vormen belangrijke en objectieve content voor het planningsgesprek en het voortgangsgesprek. Die zijn dan ook wel wat spannend: kijken jij en je leidinggevende wel op dezelfde manier naar jouw competenties?”
Wat volgt, is een 360 graden feedback. ,,Dat levert ook weer nieuwe inzichten op. We doen dat in brede groepen, maar wel anoniem, want we willen graag dat mensen kunnen zeggen wat er wel of niet goed gaat. De resultaten worden weer meegenomen in de vervolggesprekken. In combinatie met de TMA krijg je zo een goede leidraad voor ontwikkelstappen.”
