,,Als ik gesprekken heb met medewerkers, pak ik de TMA er altijd bij”, vervolgt Rijkschroeff. ,,Het moet een gezamenlijke taal worden, dat heeft tijd nodig. Je moet er bewust mee omgaan om het te borgen in de organisatie. Daarom hebben we nu ook teamcoaches in eigen huis en intervisieleiders. Na het experiment zitten we nu in een tijd van borging. Dat kost tijd, dat vraagt inzet.”
,,Dat zie ik ook in de wijkteams”, vertelt Van der Veer. ,,Je moet steeds weer tijd en ruimte creëren om de TMA onderdeel te maken van de teamcultuur. Er steeds weer over praten. Die begeleiding en aandacht is nog heel hard nodig.” Dat beaamt Rijkschroeff. ,,De TMA is leuk, veel medewerkers zien het echt als een cadeautje, maar ermee werken is de uitdaging. Na de teamtrajecten gaan we het nu inzetten om voor individuele personen perspectief te vinden in de nieuwe organisatie. Mensen die al bij ons werken, maken de TMA op vrijwillige basis. Soms weten ze er niet van en komt het in een gesprek met de leidinggevende naar voren, als in een gesprek over het nieuwe Strategische Personeels Plan (SPP) blijkt dat de medewerker voor een uitdaging komt te staan. Ook in ons loopbaancentrum wordt het veelvuldig gebruikt ter ondersteuning van een traject.”
De eerste jaren waren vooral de TMA-experts actief in het uitvoeren van de TMA’s, maar nu wil de gemeente dat de leidinggevenden dat gaan overnemen.
,,Ze moeten daarvoor wel de TMA Methode kennen natuurlijk”, zegt het hoofd HR. ,,Voor de nieuw instromende managers hebben we een profiel opgesteld. Het moeten echte people managers zijn: ontwikkelingsgericht, verbinding kunnen leggen en vertrouwen geven aan het team. Ze moeten voorbeeldgedrag tonen en natuurlijk de gesprekken kunnen voeren. Enerzijds vragen we van ze dat ze hun team inspireren, anderzijds ook dat ze mensen aanzetten om resultaten te behalen.”