Casuïstiek en intervisie zijn standaard onderdeel van het werk in het sociale domein. Maar hoe zorg je ervoor dat medewerkers elkaar de juiste spiegel voorhouden? Bij WIJeindhoven kozen ze voor een verbindende en talentgerichte aanpak. “Het levert ons blijere en duurzaam inzetbare medewerkers op.”
Veel vragen stellen, dat zijn alle medewerkers van WIJeindhoven wel gewend. Aan de inwoners van Eindhoven en aan elkaar. Dat wil niet zeggen dat de antwoorden altijd voor de hand liggen. Immers, geen mens en geen situatie is hetzelfde, dus de oplossing ook niet.
“Als je een casus inbrengt en die bespreekt met collega’s ben je het beste gebaat bij een advies dat bij jou past”, zegt Mijke Kanters, coördinator WIJacademie. “Maar van nature geeft de ander vaak een advies vanuit de eigen ervaring of wat diegene zelf als prettig zou ervaren. Logisch, maar misschien niet het meest passende advies.”
Beweging in gesprek
Kanters houdt zich als coördinator bezig met de kennis en ontwikkeling van medewerkers. Ze is ook de TMA Professional binnen de organisatie. Voor haar voelde het zo’n anderhalf jaar geleden als een logische stap om tijdens casuïstiek en intervisie de TMA Talentenanalyse erbij te pakken.
“Een collega van mij had destijds moeite met een dominant persoon”, vertelt Mijke. “Ze deed haar best om boven die persoon uit te komen. Die situatie vormde voor mij een trigger om naar haar TMA te kijken. We zagen dat ze een 1 scoorde op dominantie en een 2 op extraversie. Het gedrag wat ze vertoonde, paste dus niet bij haar.”
Samen met haar collega’s keek Kanters naar welke talenten wel zouden kunnen helpen. “Ze scoorde bijvoorbeeld hoog op sociale empathie, sociabiliteit & contact en doelgerichtheid. Haar kracht zat in het schetsen van kaders en dat heeft ze ook gedaan. Ze zocht de verbinding in plaats van dat ze probeerde net zo dominant te zijn. Daardoor ging het gesprek niet meer op slot, maar kwam er juist beweging in.”
Gezien en erkend
Intussen zit Kanters in twaalf intervisiegroepen binnen WIJeindhoven. “Dat had ik niet zo bedacht, maar na die eerste keer dat we op basis van de talentenanalyse elkaar een spiegel gingen voorhouden, wilden steeds meer collega’s ermee aan de slag. Met elke groep spreek ik af dat ik bij de eerste vier gesprekken aanwezig ben en ze het vervolgens met elkaar doen. Onze medewerkers zijn het gewend om vragen te stellen, dus dat lukt. Bovendien hoeven ze geen compleet nieuwe taal te leren; iedereen heeft een TMA gedaan. Het enige wat ze moeten leren, is dat ze kijken naar elkaars talenten als ze een advies formuleren. Onlangs zei iemand in een van de groepen: ‘Ik heb voor het eerst het gevoel dat ik word gezien en erkend’. Mooi als je ziet dat de talentgerichte aanpak vruchten afwerpt.”
Bij WIJeindhoven kun je wel spreken van een brede talentgerichte aanpak; de TMA Methode is er helemaal ingeburgerd. De organisatie begon in 2013 met het inzetten van TMA omdat er 250 nieuwe mensen moesten worden aangenomen. In het sollicitatieproces tijdens de zoektocht naar de juiste medewerkers kwam de talentenanalyse goed van pas en werd besloten breder te gaan werken met TMA.
Die ambitie is alleen maar gegroeid sinds Kanters in 2018 als coördinator is aangesteld. “Iedereen binnen de organisatie heeft nu een TMA gedaan. En binnenkort kunnen ook alle medewerkers in het systeem zelf het verslag online inzien, waardoor ze zicht hebben op hun talenten en ontwikkelpunten. Dat maakt het nog makkelijker om het er even bij te pakken of te delen. Zo kunnen we nog meer op een positieve, verbindende en talentgerichte manier met elkaar werken.”
Koploper
WIJeindhoven is hierin koploper, weet Ellen de Goede, die al vanaf 2013 als TMA Adviseur is betrokken bij de stichting. “Medewerkers worden op een positieve, talentgerichte wijze gestimuleerd om gebruik te maken van (elkaars) talenten. Een werkwijze die goed aansluit bij hun professionele kijk op de inwoners en op hun dagelijks handelen. De rode draad hierin is: kijk naar wat mensen wél in huis hebben, niet naar wat er níet is. Daardoor ontstaat er ruimte en beweging.”
Kanters geeft nog een voorbeeld: “Een van onze medewerkers kwam in een huishouden waar veiligheidsissues waren en de kinderen over de moeder heen liepen. De medewerker scoorde laag op confrontatie, terwijl ze juist met confronterende personen te maken had. Ze beschikte ook niet over andere talenten die je nodig hebt om de ander eens even te vertellen wat hij moet doen. Wel kon ze goed verbinding maken dankzij haar talent op het gebied van sociabiliteit & contact en ze scoorde hoog op volharding en ambitie. Ze kreeg het advies om af en toe juist even stil te staan om de gestelde doelen te behalen en aansluiting te blijven vinden bij het gezin. Daarnaast kon ze stoom afblazen bij een collega die wat steviger in haar schoenen staat, zodat ze beter kon omgaan met de confronterende personen. Daardoor ging ze al met een ander gevoel het gesprek in. Bovendien: wanneer je zo vanuit je talenten werkt, kost het minder energie dan wanneer je iets doet waar je van nature niet door wordt gedreven.”
Energielevel bewaken
De medewerkers zijn stuk voor stuk enthousiast over hoe ze met elkaar reflecteren en vervolgstappen bedenken op basis van de eigen talenten, zegt Kanters. “Ze laten zich daardoor minder leiden door de situatie en lekken minder energie.” De Goede vult aan: “Zeker in het sociale domein is het belangrijk dat medewerkers hun energielevel goed bewaken. Ze begeven zich in situaties waar veel druk op staat, waarbij ze vaak met beperkte middelen snel moeten handelen.”
Misschien is dat ook wel de reden dat in anderhalf jaar tijd het animo voor deze manier van werken vanzelf is gegroeid. “Ik ben gewoon begonnen en heb er geen reclame voor hoeven maken”, zegt Kanters. “Alleen al het feit dat het blijere medewerkers oplevert die duurzaam inzetbaar zijn, is reclame genoeg.”
